成就卓越领导者的十八般武艺之“制定员工绩效目标”

管理者和员工之间的积极交流会让员工承担起绩效责任。管理者是教练和沟通者，而非指挥官和控制者。

——戴维·尤里奇

Part.1

制定员工绩效目标

练一练

刘经理今年的一项重点工作是搞一个中层管理人员的领导力提升项目。假如你是刘经理的上级，你会用什么来衡量这项工作是否达标?（    ）

A.该项目的学员满意度。

B.该项目之后学员的行为变化。

答案：B

选项A的衡量方法容易操作，成本低，但不能精确反应工作的最终目的。选项B针对的是该工作的最终产出，也就是中层管理人员的行为变化。

当然，如何衡量行为变化是否达到预期，也是一件不容易的事情。可以请学员的下级和同级，在项目结束3个月后，评估培训所涉及到的行为变化程度。

小贴士

制定绩效目标有五个步骤：

· 第一步：收集和分析资料

· 第二步：列出员工岗位重要的工作活动

· 第三步：将工作活动转化为对应的最终结果

· 第四步：将最终结果转化为对应的绩效目标

· 第五步：审查绩效目标的有效性

该题目中，领导力提升项目是重要的一项工作活动，其最终结果是中层管理者的能力提升，绩效目标是行为变化的程度达到预定的标准，如周围人评价变化的程度平均为4级（1级-没有看到提升，2级-有一点儿变化，3级-有一些提升，4级-提升较大，5级-提升显著）。

你今年给下属小跃设定的销售目标较去年目标增长了50%，在绩效计划面谈的时候，小跃对绩效目标表达了畏难情绪，表示不太可能达成这个目标。你会怎么说?（   ）

A.这个目标是上级分解下来的，我也没有办法改变，我相信你能够完成！

B.现在客户越来越信任咱们的产品，今年的推广力度也加大了，我相信你能够完成!

答案：B

选项A可能是实情，但缺乏依据分析，小跃听完后，会更觉得无望，失去斗志；而选项B有根据地分析了今年目标增长的原因，有利于激发小跃完成目标的动力。

小贴士

在绩效计划面谈中，如果员工觉得绩效目标太高，建议大家与员工交流如下几个方面的内容：

1. 制定该绩效目标的主要依据

2. 达成绩效目标的策略

3. 达成绩效目标需要的资源条件如何保障，可能出现的障碍如何消除

4. 对于员工达成绩效目标的支持

该题目选项B包含了制定绩效目标的依据，也暗含了达成绩效目标的资源条件（推广力度加大）。在接下来的面谈中，直接上级还可以就提供个人支持进行交流。这样一来，小跃的畏难情绪就会消除。

Part.2

制定员工绩效目标

关键行为自评

• 为员工制定的绩效目标，在衡量是否达标时，容易获得数据支持或者相对客观的依据。

• 制定员工个人绩效目标时，考虑对部门或团队的整体绩效目标的支持度。

•  为员工制定的绩效目标虽然有一定的挑战性，但都是有可能实现的。

• 在为职能部门制定绩效目标时，知道职能部门的定位，意识到其绩效目标不易量化。

• 对于工作产出不容易客观衡量的岗位，制定行为类的绩效目标，如“为同事们提供力所能及的帮助”等。

Part.3

制定员工绩效目标

知识点精要

1

员工有了正确的绩效目标，就可以帮助自己设定任务的优先级，更好地管理好自己的时间。

2

绩效管理的主体是管理者和员工。管理者要帮助员工取得成功，当员工成功达成绩效目标时，管理者自身也就获得了成功。

3

确定绩效指标权重的原则是战略导向原则。指标的权重在5%到40%之间为宜，最小权重不应低于5%。

4

如果能够列出工作活动对应的最终结果，再制定绩效目标就容易多了。

5

和业务部门岗位一样，职能部门的岗位也是有产出的。只要有产出，就可以找到衡量该产出的方法，制定绩效目标，

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