破解初级高潜人才发展项目中的三个难点问题

初级高潜人才是指尚未当过管理者的个体贡献者，可能刚刚入职，或者入职3-5年内，他们有潜力在未来承担重要的领导者角色，是组织优秀的年轻干部。组织为了加速这些人才的成长，往往启动专门的人才培养项目。

本文结合智鼎公司协助银行多年来实施的类似项目，来谈一谈针对其中的三个难点问题的解决之道。

如何进行轮岗设计？

PART1

轮岗是在历练中成长最为重要的途径。轮岗可以拓宽学员的视野，培养业务敏锐度和换位思考能力，并能拓展组织内的人脉关系。

在长周期的初级高潜人才培养项目中，轮岗是必不可少的一环。

为了确保轮岗实效，应针对不同学员对象设计差异化的轮岗路径。比方说，针对通过校招刚刚进来的省分行管培生，培养周期一般在2年左右。

有家银行让学员半年时间内在综合类旗舰网点轮训，目的是培育学员的职业素养和价值观。综合类旗舰网点往往定位于服务大中型对公客户、中高端个人客户，学员在这儿轮训得到的见识更丰富，历练更坚实。然后，再花一年半的时间在对公客户经理岗位上锻炼，目的是提升专业和营销能力。

轮岗单位在选择时，优先考虑对公资源比较丰富的分支行。2年后，经考核合格的学员，安排省分行业务部门的专业岗位或进入网点负责人或骨干客户经理人才池。轮岗的先后顺序是先简单后复杂，前一个岗位的经历有助于做好后一个岗位的工作。

另外，还应进一步细化每个轮岗阶段的关键任务和相应的考核标准，让学员能够接触到岗位的核心工作，而不是来“镀金”的。

如何确保导师指导效果？

PART2

在高潜人才培养项目中，采用导师指导的方式，助力学员加速成长是常规实践。但是，由于种种现实原因，导师指导的效果难以保证。

为确保业务导师的指导效果，应该从选拔认证、工作职责分派、考核评价和激励约束等四个方面做足功课，且不断结合实际情况进行优化迭代。

1. 选拔认证

按照导师标准（业务精、善沟通、愿意教）选拔导师，对新任导师要统一进行培训认证，培训内容侧重导师角色定位和学员指导技巧。

2. 工作职责分派

明确了业务导师在提供成长资源、日常指导、评估反馈等方面的具体职责。

3. 考核评价

定期对导师进行定量和定性相结合的考核，合格者继续保留导师资格。

4. 激励约束

组织年度的优秀导师评选活动，对于表现特别突出给予物质奖励；对于考核评价优秀的导师，在发展机会、奖励机会和晋升机会方面也可以进行倾斜。

如何保持学员持续学习的热情？

PART3

在1-2年的长周期的项目，如何让学员自始至终地保持学习热情？ 可以从两个方面着手调动学员学习积极性：内部激励和外部激励。

01 内部激励

在高潜项目启动之后，学员都会制定自己的个人发展计划，明确发展目标和发展措施。

在项目过程中，学员会得到来自多个来源的评价与反馈。当学员对照目标得到评价后，就会持续前行。

在高潜项目中调动和维持学员内在的学习热情，关键是在学习内容和学习方式上做文章，充分发挥自主学习的威力，也就是让学员发自内心地珍惜学习与成长机会。大家乐学愿学，是确保学习效果的前提。

除了轮岗锻炼、导师指导之外，这些银行针对学员比较年轻的特点，采用了其它多样化的学习方式，如课程集中学习、创新性课题、线上学习、月度学习会、经验分享会、“过来人”主题交流对话会等。关于线上学习，有针对共性需求的必修课，还有学员根据个人需要自选的内容。

02外部激励

对年轻学员来讲，适度增加外部激励，也是调动和维持学员学习热情的必要手段。

有家银行将学员学习动作计入考核积分，并占相应比例，纳入年度考核中。通过考核将学员区分为“优秀”、“良好”、“潜力”三个等级，对于优秀等级的学员进行实质性的奖励措施，让学员能力提升有目标感。

从长远看，项目结束后，更多学员得到晋升的机会，这将对下一批学员产生最大激励。

作者：智鼎资深咨询顾问 刘瑞利

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如何做好高潜项目

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