细微之处见真章：导师制实施中的关键事项

众所周知，导师制在个人职业发展以及组织整体进步中发挥着至关重要的作用。

首先，它为员工提供了系统化和及时地指导与反馈，有效加速了工作能力的提升。

其次，导师制通过员工之间的交流促进了经验的积累与企业文化的传承。

再者，最新的研究数据显示，导师制度在提高员工满意度和降低离职率方面表现卓越。

正因如此，越来越多的企业开始关注导师制，其中超过70%的财富500强公司已经实施了各种形式的导师项目。

然而，根据《哈佛商业评论》的数据，导师制的实施效果呈现出褒贬不一的情况：尽管一些员工从中获益匪浅，但相当一部分人则认为收效甚微。可见，导师制在实践中存在很大的提升空间。

那么，是什么因素可能限制了导师制的发挥呢？

《福格行为模型》中指出，行为是否发生，以及行为的强度，是动机、能力、提示三个因素共同发力的结果。结合智鼎公司的项目实践经验，我们可以进一步剖析：

动机

一些员工或许因为未能看到导师制对个人职业发展的实质性贡献而缺乏积极性。

能力

一些员工或许因为缺乏导师所需的带教能力而感到难以胜任导师角色。

提示

一些员工或许因为工作繁忙而难以及时履行导师职责，甚至对导师制度的内容或目标了解不够深入。

这些影响因素成为导师制效果发挥的痛点，但同时也是人力资源专业人士在项目中进行精细化操作的关键着眼点。

为此，智鼎公司总结了导师制设计和实施的关键节点，提出了一些关键注意事项，希望能够帮助HR们更加得心应手地驾驭导师制这把“利器”。

增强动机，缔造有心导师

PART1

1. 宣贯项目目标和期望到位

类似于纪录片《如果国宝会说话》通过有吸引力的表达让国宝栩栩如生和深入人心，导师管理制度不应该静静地躺在电脑文件夹中。

那么，不流于表面的项目机制宣贯会和贯穿项目周期的导师沟通会是必不可少的。

具体该怎么做呢？我们可以采取例如事实性的分享经验和案例、数据性的导师成果、情景化的个案演练等手段，增强关键人对导师制的理解和认同度，激发责任心和目标感。

2. 明确导师激励制度

带教会占用导师的时间精力，总不能光靠情怀来驱动导师的主观能动性。

因此，物质激励和精神激励并重的导师激励是管理办法中的很重要方面。

例如，物质激励涉及薪酬激励、职级晋升优先考虑等，精神激励包括评比表彰、带教经验分享乃至于让导师汇报学员的发展成果等等。

通过这样的双重激励机制，能更好地激发导师的积极性。

3. 增加师徒之间的情感链接

我们在项目实践中充分地感受到师徒情感联结的力量，它能够让员工自发而真切地愿意为这段师徒关系而付出。情感链接的建立和维护，往往能够起到“四两拨千斤”的功效。

以常见的拜师仪式作为例子，它并不仅仅是一个流程，其内核在于增强师徒对这段关系的认同感，乃至于对于职责的承诺感。

那么基于这个理念，拜师仪式就有很多细节可以供我们大开脑洞了，例如导师和学员互相给对方一年后写的一封信、基于相互了解目标的主题研讨或团建活动等等。这些细致入微的举措有助于建立更加深厚的师徒关系。

关注赋能，缔造卓越导师

PART2

1. 确定导师标准，选合适的人

导师能力培养的源头，是清晰卓越导师的标准，作为推选导师的参考依据。以下是智鼎公司《高潜人才：培养下一代领导者》里面关于导师卓越画像的描述可供参考：

2. 实施针对性的导师培训

智鼎在项目实践中发现：导师对学员发展目标的明确，以及具体带教手段是导师培训的两个重点。

因此，HR需要一方面给导师提供学员过程性评估和能力发展计划的充分信息，另一方面也需要做好能力培训工作。

结合智鼎跃迁赋能中心里面的《成为好导师》微课，我们认为“明确导师角色”、“建立指导关系”、“提供有效反馈”、“提供发展建议”等几个方面是在能力培训中尤其需要关注的内容。

此外，除了集中的赋能，可以有一些补充的赋能手段。比如借鉴心理咨询师的督导角色，设立导师的导师，以促进履行监督与指导、教育与培训、倾听与支持、促进自我反思与成长等职责。

3. 关注带教问题和困惑，给予资源和反馈

我们需要建立一个系统，追踪学员的学习进展和导师的带教效果，以便发现问题并及时采取措施进行纠正。

评估标准，可参照柯式四级，反应层次如满意度（对导师、学员、导师制项目）、学员对导师制的参与积极程度；学习层次如学员学习成果考核、学习计划完成度；行为层次如实践行为总结、IDP完成情况、360行为改变评价等；结果层次如项目目标声明的达成程度、关键绩效改进数据、高潜力学员的保留率和晋升率等。

另一方面，还需要设立一个定期的复盘机制和开放的反馈机制，让导师和学员随时能够提出问题和困惑，让HR或者其他成员关注到，进而能够提供及时的资源或者建议反馈。

有效提示，缔造如约导师

PART3

1. 明确导师职责和规定培养动作

导师的角色根据不同的项目目标和学员需求可大致分为四个方向。鉴于不同的导师类型，其职责侧重点也有所不同：

业务技能导师

专注于传授专业技能和经验

职业发展导师

指导学员制定长期职业规划，避免走弯路

隐性技能导师

侧重于胜任力、动机等深层因素的辅导和提升

启发式的导师

功能在于思路的开阔和启发，需要在常规培训、朋辈前辈交流的活动中进行有意识设计

这些导师角色可以由同一人担任，也可由不同专业人士分工合作。HR应提前和各类型的导师进行专家推导，规划培养周期各阶段的规定培养动作和关键任务清单，进而再根据学员的具体情况进行调整。

在项目实践中，往往会遇到因为导师太忙而无暇完成规定动作的情况。因此，规定动作应该把握关键、化繁为简，这样可以不过多占用导师时间，也能更好地让导师在大方向正确的基础上“八仙过海各显神通”，进而再进行经验萃取和项目迭代。

2. 定期关注导师规定动作执行情况

一方面，HR可以通过内部通讯平台、企业内部社交媒体或定期的团队会议来提醒导师相关动作规划。

另一方面，HR也需要设定定期的跟进时间点，例如每季度或每半年。通过定期评估，可以检查导师是否按照规定执行动作，并及时提供反馈，这也能有效提醒导师认真落实自身带教职责。形式上可以是一对一的面谈、在线调查或反馈表。

3. 创建导师社区

线上或者线下的导师交流群，可以通过互动和分享经验，促进导师之间的合作，营造导师文化。并且，通过了解他人的带教进度，也会成为导师们相互监督和支持的平台。

导师社区的活动可以多姿多彩，比如季度选出优秀导师，让其撰写经验分享报告，发到导师群；精选推荐阅读材料，小视频；社群主题交流会等等。

在这个不断演变的商业环境中，细微之处才是真正的关键，让我们一起致力于创造更加有活力和价值的导师制度，为组织的长远成功添砖加瓦。

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关于导师制还有哪些成功做法？

作者：智鼎华南区高级咨询顾问 梁嘉伦

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